Инструменты, которые могут помочь вам нанять лучших сотрудников

1. Бронирование и комментарии
2. Когда вы должны использовать этот тип инструмента в наборе?
3. 2. Инструменты типа DISC
4. Бронирование и комментарии
5. 3. Теория ролей в команде Белбина
6. Когда вы должны использовать этот инструмент в подборе персонала?
7. Бронирование и комментарии
8. 4. Исследование талантов Гэллапа
9. Как Gallup Talent Test для набора персонала?
10. Бронирование инструмента
11. 5. Crown Career Companion - Career Direct®
12. Компас Карьера в подборе персонала?
13. Бронирование инструмента
14. 6. Тесты набора доступны в Интернете
15. 7. Оценки Харрисона
16. Бронирование инструмента
17. Для кого НЕ проводится оценка Харрисона?
18. Хотите больше такого вдохновляющего контента?

Типологическая система Майерса-Бриггса, сокращенно MBTI

Наиболее известным инструментом в этой группе является классический MBTI, созданный исследователями Изабель Майерс и Кэтрин Бриггс, который дополнил теорию Карла Густава Юнга о личности. Инструмент MBTI исследует личность данного человека на 4 уровнях: приобретение энергии и направление внимания, сбор информации, принятие решений и принятый образ жизни.

В таблице ниже приведен список полярных указаний для отдельных элементов личности.

Предполагается, что каждый из нас ближе к одному из 16 типов личности, то есть у нас есть некоторые пропорции на каждом из 4 уровней, например, кто-то более экстравертный, более интуитивный, более думающий и более наблюдательный. Как это для набора? Определенный тип личности будет работать лучше или хуже в данной профессии, потому что его доминирующие черты сделают его хорошим или плохим в чем-то. Например, сильные интроверты, вероятно, столкнутся с большими трудностями при продаже, требуя много поверхностных контактов с клиентами, чем экстраверты, которые любят встречаться с новыми людьми.

Категории личности, определенные в MBTI, были очень четко составлены авторами презентации «Избранные инструменты найма», слайд которой я упомяну ниже.

Источник: http://wazniak.mimuw.edu.pl/index.php?title=ZZL_Modu%C5%82_11

Список показывает, что каждый из 16 типов личности имеет характерный «стиль поведения» и указывает человеку на определенную группу профессий. Например, ISTJ «Не торопись и делай это хорошо» потенциально может зарекомендовать себя в бухгалтерском и административном положении. ENTJ типа «Эксперт по межличностным отношениям» будет хорошо представлять компанию за пределами. Каждый тип имеет свои преимущества и недостатки. Точных людей не будет в жизни партии, а энергичные экстраверты будут мучиться с административной работой и будут ее избегать.

Для каждого типа личности, профессий или отраслей рекомендуется. Например, для типа ESFP есть хорошие возможности для реализации: артист, актер, музыкант, фотограф, модельер, HR, PR, биржевой маклер, торговый представитель, страховой консультант, агент по недвижимости. Четко описанные типы MBTI можно найти в блоге Beaty Stefańska , деловой психолог.

В Интернете доступно множество бесплатных тестов MBTI на польском и английском языках, один из которых вы можете найти здесь. Стоимость тестирования классического инструмента MBTI варьируется в зависимости от компании, предлагающей такую ​​услугу. Обычно этот инструмент используется для поддержки развития сотрудников, в основном на уровне управленческого персонала. Часто MBTI используют молодые люди, которые не уверены, какой профессиональный курс выбрать для себя.

Этот инструмент основан на MBTI, но модифицирует его на основе других теорий личности. Как и в MBTI, исследование включает 16 типов личности. Кроме того, тест может быть заполнен бесплатно для сайт польских дистрибьюторов. Есть также описания отдельных типов личности с интересной визуализацией.

Инструмент полностью основан на классическом MBTI, но он был дополнен в описаниях практическим измерением данного типа, то есть поведением на работе, в повседневной жизни и взаимоотношениями с другими людьми. Описание 16 типов личности с первого взгляда можно скачать бесплатно сайт дистрибьютора, и за тест вы должны заплатить 12,50 злотых брутто.

Бронирование и комментарии

Исследование MBTI Изабель Майерс и Кэтрин Бриггс открыто оспаривается профессиональными психологами. Что ж, тот факт, что инструмент был создан в 1962 году, вызывает серьезные сомнения в его применимости, но до сих пор это самый популярный инструмент исследования личности, который, очевидно, использует такие компании, как Apple, General Electric или McDonald's.

Мое наибольшее возражение вызвано тестом, на основании которого проводится экзамен - манипулировать им тривиально. Представьте, что ваш кандидат должен ответить на вопрос: вы пытаетесь отвечать на электронные письма как можно быстрее и ненавидите беспорядок в своем почтовом ящике . Он может выбрать определенный диапазон масштаба на плоскости: я согласен / не согласен. Желая работать с вами, что вы думаете, что вы укажете?

Моим следующим возражением является тот факт, что тест позволяет квалифицировать человека к 1 из 16 типов личности. Честно говоря, я не верю, что кто-либо может «закрыться» в любой категории. Таким образом, вы должны иметь большое расстояние до результатов такого исследования, потому что это очень много, но это действительно упрощает реальность.

Когда вы должны использовать этот тип инструмента в наборе?

Прежде всего, когда у тебя нет денег ни на что лучше. Вы также можете поддержать их при наборе на менее важные должности в компании, например, на административную работу, которая не требует контакта с клиентом. Я настоятельно не рекомендую использовать этот инструмент для ключевых позиций в сбытовой или управляющей компании. Они слишком общие и ненадежные.

2. Инструменты типа DISC

Инструменты DISC также основаны на теории Карла Густава Юнга, но они по-разному подходят к проблеме личности и описывают ее по-разному, поэтому я разделил их на отдельную группу.

DiSC - это аббревиатура английских выражений стилей поведения человека: Доминант (Доминант), Влияние (Влиятельный), Устойчивый (Постоянный), Соблюдение (Добросовестный). Для некоторых людей характерен один стиль поведения, для других - два или три стиля. Существует 15 классических стилей поведения.

DiSC - это инструмент, который при наборе дает достаточно широкую картину кандидата и определяет, среди прочего, каковы его сильные стороны, что его мотивирует, как он ведет себя в трудных ситуациях, как он воспринимает изменения (как возможность или препятствие?), Как он ведет себя по отношению к общепринятые стандарты и процедуры, чтобы убедить других в собственных причинах. DiSC также дает отзыв о стиле общения, используемом кандидатом, что особенно важно в ситуации, когда он присоединяется к команде.

Вы можете прочитать о модели DISC в статье Натальи Фельд Блог Marketing101 Отсюда вытекает следующий графический вид типов личности.

Источник: https://www.marketing101.pl/komunikacja-interpersonalna-model-disc

Хотя статья посвящена инструментам подбора персонала, модель DISC не направлена ​​непосредственно на достижение этой цели. Компании, которые предлагают этот инструмент, сосредоточены на развитии сотрудников или команд. DISC - это инструмент, предназначенный для развития коммуникации, обслуживания клиентов, продаж, развития менеджмента и формирования команды.

Ниже я кратко опишу различные инструменты с использованием модели DISC с примерами отчетов.

Это самый известный инструмент такого типа, который можно использовать как для индивидуального, так и для группового анализа. Для использования инструмента требуется лицо, являющееся сертифицированным консультантом, а цена услуги зависит от компании, которая его выполняет. Суммы одного отчета колеблются между 185-516 злотых. под ссылка Вы найдете пример отдельного расширенного отчета DISC.

Следующая часть этого инструмента - MaxiDISC и ClassicDISC, которые являются частными предложениями, основанными на классической методологии. Теоретическая основа та же, но она отличается тем, что включает тему в отчеты и, конечно, конкретный подход распространителей инструмента с точки зрения его использования. Образец отчета Maxidisc и ClassicDISC. Цены зависят от компании, которая предлагает эту услугу, и объема услуг.

Бронирование и комментарии

Основное предостережение - снова тестовая форма. Опять же, у нас есть простые ответы, которыми легко манипулировать. Завершение такого теста кандидатом требует честности и открытости с его стороны. И кроме того, что непросто при наборе молодежи, хорошего самопознания и их поведения на работе и в команде.

Пример теста можно увидеть на веб-сайте DISC Poland и оценить возможности для кандидата на работу, чтобы завершить его надежно. Ниже приведено описание printscren с той стороны, которая исходит от веб-приложения, которое его поддерживает.

Заполняющего просят выбрать два указания для данного вопроса: ответ, наиболее точно описывающий его, и следующий, наименее соответствующий его поведению. В зависимости от должности, на которую претендует кандидат, может существовать риск, что он / она выберет ответ, более близкий к ожиданиям потенциального работодателя, чем к реальной действительности.

3. Теория ролей в команде Белбина

Инструмент был создан в 70-х годах доктором Мередит Белбин и служил для объяснения различий между командами. Он также был разработан для определения способов повышения эффективности командной работы и уменьшения проблем, связанных с этим типом работы. Результатом исследования является набор ролей, которые люди выполняют при работе в команде, и связанные с ними последствия. Инструмент описывает 9 ролей, которые мы потенциально можем принять при работе в команде. Компактная комбинация ролей и их характеристики могут быть найдены здесь.

Исследование Белбина не является типичным инструментом набора, оно не было создано для этой цели. Тем не менее, с помощью сертифицированных консультантов Belbin, команды могут быть построены или разработаны. Тем не менее, это элемент более масштабного и профессионального процесса развития в компании. Однако, если кто-то захочет протестировать инструмент при наборе, многие бесплатные тесты Belbin в pdf-версии доступны в Интернете, просто введите название инструмента.

Когда вы должны использовать этот инструмент в подборе персонала?

Бесплатная версия хороша, когда у вас действительно нет ресурсов для инвестирования в подбор персонала, и вы заботитесь о проверке кандидатов. Тогда также важно знать, какую роль или человека, с каким естественным поведением вам действительно нужно.

Тест Белбина также может помочь вам «просеять» немотивированных кандидатов, если вы получили десятки заявок на не ключевую должность в компании. Просто отправьте им такой тест с просьбой завершить, и у вас будет как минимум на 50% меньше кандидатов, потому что вы не захотите заполнить его немотивированным;)

Бронирование и комментарии

В этом инструменте тест на командные роли немного лучше. Это не «ноль-один», но требует разделения 10 баллов между 8 утверждениями. Мы даем больше очков этому утверждению, которое ближе к нашему естественному поведению в команде.

Проблема возникает, когда человек, которого мы хотим изучать, не имеет возможности работать в команде или его уровень самопознания низок. Это часто бывает, если у нас есть молодые кандидаты, у которых просто нет эталона для прохождения теста.

Последнее предостережение заключается в том, что Белбин изучает поведение команды, а не поведение вне ее. Возможно, это не исключено, но факт заключается в том, что люди ведут себя по-разному, когда они работают в одиночку (и что еще им нужно), и по-разному, когда они являются членами команды. Вопрос в том, если на позициях, которые не требуют сотрудничества в команде, использование этого инструмента даст нам что-то ценное для оценки кандидата?

4. Исследование талантов Гэллапа

Исследование является результатом исследования доктора Клифтона и его команды. Они создали теорию 34 талантов, 5 из которых доминируют в каждом человеке. Созданная модель CliftonStrenghtsFinder основана на предположении, что у каждого человека есть пул разных талантов, которые определяют сильные стороны и предрасположенности. Таланты делятся на 4 группы: таланты, связанные с построением отношений, таланты влияния, стратегическое мышление и те, которые связаны со способностью доводить дело до конца. Ниже приведен список всех талантов, разделенных на категории.

Эксперты Института Гэллапа создали высококачественный инструмент для диагностики сильных сторон, основанный на 25-летних исследованиях для почти миллиона человек. Институт изучал людей успеха из самых разных областей и отраслей, от бухгалтеров до спортсменов и предпринимателей, в поисках информации о талантах, которые определяют достижения в их профессии. Более 16 миллионов человек использовали исследования до сих пор. Тест оплачивается в зависимости от того, хотите ли вы увидеть только 5 из ваших ключевых талантов или все (цены варьируются от 80 до 360 злотых). Тест проводится на веб-сайт института Гэллапа. Заполнение анкеты, состоящей из 180 вопросов, занимает около 30-40 минут.

Примерный отчет о 5 талантах на английском языке доступен здесь. На официальном канале Центр Сил Гэллапа на YouTube доступны короткие видеоролики, на которых разные люди описывают свои таланты. В любом случае, очень четко и точно.

Как Gallup Talent Test для набора персонала?

Точно ничего ... Мне нравится этот инструмент, много лет назад я прошел обучение в своей области, и я думаю, что это фантастика для личного развития. Но есть лошади с рядом, которые могут эффективно использовать их при наборе. Почему? Потому что это очень наглядно и не дает точного ответа на вопрос, подойдет ли человек с данными талантами профилю сотрудника, которого вы создали.

Давайте посмотрим на это с точки зрения моих талантов. Например, у меня есть индивидуализация, сбор и активатор в первой пятерке. Поэтому я смотрю на людей очень индивидуально и замечаю их индивидуальные особенности, мне нравится собирать информацию, и мне нравится вдохновлять и побуждать других действовать. На самом деле, в своей нынешней работе консультантом по развитию и подбору персонала я использую все эти таланты. Но ... я прошел тест впервые около семи лет назад ... тогда я все еще был менеджером и использовал эти таланты (в основном неосознанно) как часть моей профессиональной роли. Я очень устал от этой работы, и тест Гэллапа должен был стать одним из способов найти лучшее место для себя. К сожалению, это не помогло ... Gallup Talent Test идеально подходит для личного развития, но слишком универсален для найма или выбора профессии.

Бронирование инструмента

Как вы можете зарезервировать что-то такое профессиональное? У меня нету. Единственное сомнение - это то, что я описал выше - этот инструмент чрезвычайно сложен и неточен, чтобы эффективно использовать их при наборе персонала.

5. Crown Career Companion - Career Direct®

Инструмент был создан Ларри Беркеттом, который является одним из основателей Crown Financial Ministries - организации, которая преподает финансовый менеджмент на основе христианских ценностей. Источником вдохновения для этого послужили наблюдения за людьми, в том числе за молодыми людьми, которые сделали неудачный выбор в плане своего профессионального развития и образования. Ларри Беркетт создал группу экспертов, задачей которой было создать инструмент, который бы распознавал «для чего человек создан Богом».

Авторы решения предлагают возможность проверить их «назначение» и правильное управление своими талантами. Компас диагностирует интересы, личность, навыки, ценности и показывает, как использовать эти знания для развития своей карьеры. Тест можно сделать самостоятельно на сайт за 480 злотых или воспользуйтесь поддержкой сертифицированного тренера (доплата 295 злотых). Отчеты о демонстрации инструмента доступны здесь.

Компас Карьера в подборе персонала?

Инструмент создан и продвигается строго для людей, которые ищут подходящее рабочее место для себя. Я узнал от сертифицированного тренера этого инструмента, что он прекрасно работает в этой области. Объем данных в 33-страничном отчете настолько широк, что он может стать потенциальной поддержкой и при наборе персонала. Однако, чтобы использовать это решение при наборе персонала, необходимо создать идеальный профиль кандидата с использованием используемой в нем терминологии, например, расположить 12 значений в рабочей среде в соответствии с порядком, который вы ожидаете в качестве предпринимателя, и проверить, присоединяется ли кандидат и каким образом.

Я думаю, что этот инструмент сможет использовать при найме в основном предприниматели, которые любят психологию и что-то знают о ней. Отчеты не дают однозначного ответа относительно того, будет ли данный кандидат подходящим для данной компании и для данной должности - они требуют выдвижения определенных гипотез и интерпретации имеющихся данных.

Бронирование инструмента

На прохождение теста уходит около полутора часов ... Это очень много для найма. Исследование твердо подготовлено и им трудно манипулировать.

6. Тесты набора доступны в Интернете

Сайт, посвященный вербовщикам, доступен в Интернете. Testy.pl, который собирает много тестов, полезных в процессе найма. Вы можете делать психологические тесты, навыки, компетенции или создать свой собственный тест знаний. Тесты в основном платные, цены варьируются от 20-300 злотых.

Еще один интересный сайт Pracownia Testów ™. Там вы можете делать личностные тесты на развитие карьеры, социальных навыков и здоровья, например, справиться со стрессом.

Используя этот тип простых тестов для тестирования личности, вам нужно держаться на большом расстоянии. Вопросы, как правило, легко манипулировать и дают сомнительные результаты. Сами описания результатов испытаний являются общими и не очень точными для набора. Их правильная интерпретация (при условии, что кандидат был честен в ответах) требует большого психологического знания.

7. Оценки Харрисона

Harrison Assessments - это инструмент, созданный доктором. Дана Харрисон, практикующий бизнес с 30-летним опытом работы, психолог и математика в одном. Благодаря тому, что Харрисон понимает как бизнес, так и глубокую психологию и смог перевести эти знания на математический язык, был создан инструмент для подбора и развития сотрудников. Харрисон, который создал свою концепцию и инструмент, занимается исследованиями более 20 лет и создал для него уникальное программное обеспечение.

Оценки Харрисона оценивают 175 поведенческих особенностей, в то время как вышеописанные инструменты - максимум 20. Исследование позволяет изучить огромное количество данных о каждом человеке - начиная с его 5 ключевых талантов (жизненных мотивов), через все предрасположенности, сильные стороны, слабости и слабости, которые готов делать, а что нет, какие предпочтения в трудоустройстве, какие задачи ему нравятся, а какие нет, какая рабочая среда ему нужна, как меняется его поведение под воздействием стресса, как он продает и что является лидером. Этот инструмент позволяет создавать десятки различных типов отчетов, например, сильные стороны сотрудников, анализ вовлеченности и удержания сотрудников, способы управления, развития и мотивации сотрудников, лидерские качества, компетентность в сфере продаж, эмоциональный интеллект и эффективное сотрудничество. Существует также целый пакет отчетов под лозунгом «Развитие карьеры» для людей, которые хотели бы найти свой образ жизни, включая оценку уровня соответствия нескольким тысячам рабочих станций.

Существует также полный пакет отчетов о наборе персонала. Harrison Assessments - это, пожалуй, единственный инструмент на рынке, в котором вы можете создать идеальный профиль сотрудника с точки зрения личных компетенций и проверить, насколько в него вписывается данный кандидат. И мы получаем это в ясной форме и в перспективе. Я положил начало такого отчета ниже.

Благодаря отчету «Анализ соответствия кандидатов» мы сразу узнаем, насколько хорошо он вписывается в наш идеальный профиль. Для этого мы видим черным по белому все характеристики (ключевые, желательные или нежелательные), которыми обладает кандидат, и каждая из них оценивается по шкале от 1 до 10, где 10 - самое сильное проявление характеристики. Я поместил фрагменты отчета ниже для лучшего понимания.

Ключевые особенности, то есть те, которыми обязательно должен обладать кандидат. Лучше всего выбрать 10 таких ключевых функций для данной позиции.

Желательные черты, то есть те, которые полезны для кандидата, но мы можем пойти на компромисс с ним, если их нет, и справиться с его возможными недостатками. Здесь хорошо иметь 12 качеств, которые мы будем оценивать с данным кандидатом.

Также полезно иметь возможность определять и оценивать функции, которые мы не хотим иметь у сотрудника нашей компании. Это то, что мы обычно не узнаем даже при большом собеседовании.

Разумеется, чтобы иметь возможность оценить кандидата на уровне индивидуальных характеристик, необходимо создать идеальный профиль. Другая возможность, которой больше нет, - это возможность использовать 6,5 тыс. Готовых профилей для различных должностей в бизнесе, администрации и неправительственных организациях. Инструмент также позволяет вам проверить свою квалификацию и создать тесты знаний. Вы также можете провести всю кампанию по подбору персонала с помощью имеющегося программного обеспечения и иметь хороший порядок на каждом этапе процесса подбора персонала.

Вы можете узнать больше об исследовании Harrison Assessments из видео, которое вы видите ниже. Я искренне призываю вас посмотреть это. Я говорю о деталях инструмента и его удивительных возможностях.

Кроме того, вы можете просмотреть записи, на которых я рассказываю больше о том, как оценки Harrison могут использоваться при наборе персонала. Существует много информации, которая может помочь вам лучше понять, как должен выглядеть набор.

Как найти идеального сотрудника для вашей компании?

Как клонировать лучшего сотрудника?

И такой маленький бонус - что делать, чтобы не надо было мотивировать своих сотрудников?

Бронирование инструмента

Harrison Assessments находится в Польше всего несколько лет. Когда в 2014 году я узнал об этом инструменте, я не поверил в его уникальность. До сих пор я использовал так много решений (включая все описанные выше), что мне было трудно поверить, что я не слышал о чем-то столь хорошем. Однако благодаря моему руководителю в то время я прошел сертификацию Harrison и начал работать с клиентами. С этого момента я не могу себе представить набор и развитие сотрудников без этого решения.

Прежде всего, нет возможности для кого-то манипулировать этим исследованием. И поверьте мне, многие пытались. Исследование построено таким образом, что нет никаких тривиальных вопросов и ответов, только утверждения, которые должны быть размещены в рейтинге. Усовершенствованная эталонная технология выполняет более 8000 сравнений и предоставляет объем информации, который соответствует 2700 вопросов с несколькими вариантами ответов менее чем за 30 минут. Любые попытки манипулировать SmartQuestionnaire немедленно обнаруживаются более чем 150 000 ссылок на ответ. Эта технология решает проблему манипуляции лучше, чем любая оценочная анкета в отрасли.

Если кто-то не согласен в заявлениях, я вижу это немедленно. Я создаю отчеты только в том случае, если согласованность респондента превышает 80%. Так что у меня есть супер-надежные данные для оценки.

Еще одним плюсом является то, что даже молодые люди без опыта могут заполнить эту анкету, и результаты являются надежными. Вам также не нужно быть слишком осведомленным о себе, чтобы выполнить тест правильно и в соответствии с внутренней реальностью человека.

Для кого НЕ проводится оценка Харрисона?

Для предпринимателей, которые рассматривают работу с людьми как несущественный элемент деятельности компании и все еще верят, что они способны кого-то изменить или заставить их делать качественно то, что не предрасположено. Это не инструмент для людей, которые думают, что все могут быть изучены, то есть, например, я могу быть суперорганизованным и управлять секретариатом, даже если у меня нет даже грамма предрасположенности. Это не инструмент для предпринимателей, которые предпочитают покупать новый гаджет для компании, вместо того, чтобы вкладывать деньги в людей, которые являются основой их бизнеса.

Это инструмент для каждого предпринимателя, который понимает ценность людей в своей компании. Это решение для тех, кто любит конкретность, аргументы, эффективность и уверенность. Для людей, которым нравится иметь что-то черно-белое и иметь точную информацию о потенциале того или иного сотрудника и четкие указания о том, как им управлять.

Как видите, у вас есть много инструментов на выбор, которые могут быть полезны при найме лучшего сотрудника. Стоит использовать их, чтобы убедиться, что завербованный человек хорошо выполнит свои обязанности и что работа не станет для нее неприятностью. Некоторые из упомянутых инструментов оплачиваются, но инвестиции в хорошего сотрудника быстро окупаются. Кроме того, если вы посчитаете деньги, сколько денег будет стоить трудоустройству не того человека, вы можете обнаружить, что использование инструментов найма в процессе найма сэкономит вам время и деньги.

Наконец, помните, что является самым важным в наборе персонала - о вашей подготовке к нему. Если вы не знаете, кого ищете, не имеет значения, сколько инструментов вы используете. Я снова отправляю тебя обратно к себе статья о том, как подготовиться к набору персонала.

Удачи!

Хотите больше такого вдохновляющего контента?

Подпишитесь на «наверное лучшую» (по мнению читателей) деловую рассылку в Польше!

Моника Мадейска

Получение лучшего эксперта по развитию талантов - помогает мелким и средним предпринимателям раскрыть свои сильные стороны и построить на их основе эффективные компании. Он решает проблемы с управлением собой и людьми в бизнесе. Специалист в области предотвращения выгорания.